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摘要：工作态度是影响工作绩效的一个重要变量，工作态度测量量表的开发在工作绩效与其前因变量关系的研究中是必不可少的。本文根据Vroom的期望理论，对工作态度及其维度进行了重新界定，试图解决工作态度与工作绩效各前因变量的独立性问题，并在此基础上开发了小型团领导者工作态度测量量表。试调数据的统计分析显示该量表具有良好的分半信度、聚合效度和区别效度，可用作小型团领导者工作绩效及其前因变量关系研究的工具。
关键词：小型团队领导者；工作态度量表；信度；效度
中图分类号：F27；C93文献标识码：A
作者简介：王宝荣（1957-），男，福州人，广西大学商学院教授，研究生导师，研究方向：企业管理；郑聪（1985-），男，壮族，南宁人，广西大学商学院研究研究生，研究方向：人力资源管理与企业文化创新。
基金项目：国家自然科学基金项目《小型团队领导者工作绩效及其前因变量关系模型探索式研究》，项目编号：70962007。
一、文献回顾
小型团领导者工作态度量表的开发，就其学术渊源而言，应当追溯到大半个世纪以来对工作满意度、组织承诺和工作投入等方面的研究，这些研究涉及工作态度相关概念的界定，相关测量工具和测量模型的开发，以及工作态度前因后果变量的探索。
（一）工作满意度的研究状况
Hoppock（1935）较早提出工作满意度的定义，认为工作满意度是工作者心理与生理两方面对环境因素的满足感受，此后学者们从不同的角度对工作满意度进行了诠释。归纳起来，人们对工作满意度界定包含三种基本观点：（1）工作满意度是个体对自己工作经历的主观评估而产生的情绪状态（Hoppock，1935；Vroom，1964；Locke，1976；时勘，2001）[1]]；（2）工作满意度是个人需要和工作期望的函数（Getzels & Cambell，1968；McCormick & Tiffn，1972）；（3）工作满意度是个人实际所得超过期望值的程度（Porter & Lawler，1968；Cranny，1992；许士军，1993；Oshagbemi，1999；陈敏和时勘，2001）[2-3]]。这三种观点从不同的侧面描述了工作满意度，分别说明了工作满意度的性质、影响因素及其量度。
对工作满意度的进一步研究包括：（1）工作满意度的测量量表的开发。国外使用较广和影响较大的量表有明尼苏达工作满意度调查表（Weiss，1967）[4]]、工作描述指数量表（Smith，1969）[5]]、密西根组织评估问卷的工作满意度分量表（Cammann，1983）。香港学者徐淑英（1992）所编制的总体员工满意度问卷，为近年来引用次数较多的量表。工作满意度的测量量表可分为总体满意度的测量、工作满意度的分项测量、总体满意度及其分项的综合测量三种类型。（2）工作满意度前因后果变量的研究。在前因变量的研究方面，中外学者通过建立各种模型，从外部环境因素和内部心理因素方面，研究了它们对工作满意度的影响（Herzberg，1959；Tziner，1983；俞文钊，1996）[6-7]]，在后果变量的研究方面主要讨论工作满意度与工作绩效、离职倾向的联系（Bruce & Blackburn，1992；Judge，2001）[8]]。
（二）组织承诺的研究状况
Becker（1960）将组织承诺定义为员工随着其对组织的“单方面投入”的增加，而产生的一种甘愿全身心地参与组织各项工作的感情[9]]，这是关于组织承诺的早期定义。这一时期学术界多将组织承诺定义为一个单维的概念，视其为个体对组织的投入与认同程度（Mowday等，1982）[10]]。随着研究的发展，另一些学者提出了多维的概念。如O’Reilly和Chatman（1986）提出组织承诺有三种契合程度递进的形式：服从、认同和内化[11]]；Meyer和Allen（1991）提出了组织承诺的三因素理论，即组织承诺由情感承诺、连续承诺和规范承诺构成[12]]。和Chatman（1986）又另外编制了心理依恋测量量表，该量表通过12个题项分别描述了组织承诺的依从、认同和内化3个维度。
针对组织承诺的测量问题，Porter等（1974）提出了专门的组织承诺量表，包含了15个题项[13]]，O’Reilly 等（1986）进一步将其改造为9个题项的短量表[11]]。此后，O’Reilly20世纪90年代之后，Allen和Meyer（1990）提出的三维度组织承诺成为研究的主流方向，他们所开发出来的三维度组织承诺量表对后来的组织承诺测量产生了重要影响[14]]。学者们对于组织承诺前因变量的研究主要集中在组织因素与人口特征变量等方面，其中组织因素主要包括组织支持、组织信任、组织公平等变量（Konovsky & Cropanzano，1991；王重鸣等，2002）；人口特征变量包括年龄、性别、受教育程度、任职年限和婚姻状况等（Mowday，1982；Meyer & Allen，1991）。在其后果变量的研究方面，学者们一般围绕组织承诺与工作绩效、离职倾向、组织公民行为等方面的联系进行深入探讨，其中组织承诺与工作绩效的关系最为复杂，不同的学者提出了不同的关系（Meyer等，2001；凌文辁等，2001）[15-16]]。
（三）工作投入的研究状况
在工作投入的研究中，学者们主要从4个不同的方向对其定义进行解释：一是从心理状态的角度，认为工作投入是个人心理对其工作的认同（Bakker等，2008）；二是从认知的角度，将工作投入定义为个人对其工作的认知信念状态（郑淑芬，2009）[17]]；三是从工作绩效的角度，把工作投入界定为个体对自己工作绩效的强烈责任感和承诺意愿（Rabinowitz & Hall，1970）[18]]；四是从工作状态的角度，将工作投入定义为一种持久的、充满着积极情绪与动机的完满状态（Maslach，2001）。
Lodahl 和 Kejner（1965）最早编制了工作投入的测量量表，该量表包含了个人对当前工作的心理认同程度与个人的工作绩效对其自尊的影响程度2个维度[19]]，并成为 20世纪80年代之前多数研究所采用的量表。20世纪80年代之后，使用最为广泛的是Kanungo（1982）编制的工作投入量表[20]]，该量表主要依据心理认同的信仰和认知状态概念而构建。Maslach和Leiter（1997）提出用Maslach职业倦怠问卷的反向计分模式来测量工作投入。Schaufeli等（2002）编制了含有活力、奉献和专注3个分量表的Utrecht工作投入量表[21]]。
在工作投入前因后果变量的研究方面，Rabinowitz和Hall（1977）综合以往学者的研究，提出了工作投入综合模型，将影响个人工作投入的因素归纳为个人特质、工作情境以及个人特质与工作情景的互动作用三类[18]]。通过整合心理学家和社会学家对工作投入和工作疏离的看法，Kanungo（1979）提出了工作投入的动机模型[20]]。根据以往的理论研究，Greifer（2004）提出了两个工作投入的模型，模型一认为员工和工作要素的匹配可以直接预测工作投入；模型二则认为人职匹配可以通过应对方式这一中介变量来影响工作投入。
整体而言，工作态度的研究分散于工作满意度、组织承诺及工作投入等几个不同的领域。尽管学术界对工作满意度、组织承诺及工作投入的维度均有深入的讨论，一些研究结果还得到较为普遍的认同。例如工作满意度可分为总体满意度、内在满意度和外在满意度三个层面；组织承诺可分为情感承诺、持续承诺和规范承诺三个维度；工作投入可分为特定工作投入和一般工作投入，但工作态度还没有被作为一个整体来进行研究。工作态度作为一个整体（而不是工作满意度、组织承诺、工作投入），究竟包括哪些维度至今没有明确的答案。工作满意度、组织承诺及工作投入似乎可以看作是工作态度的三个维度，但是三者之间无论是在概念的内涵与外延上还是在测量时所使用的测项上均存在大量的重叠，显然违背了各个维度之间的独立性准则。现有研究的另一个问题是：没有对工作态度与个体特征、工作行为、工作绩效等前因后果变量作严格区分，导致在研究工作态度和其前因后果变量的关系时出现混淆，无法反映出工作态度与其前因后果变量之间的真实关系。
二、工作态度的重新界定
为了克服上述问题，更好地研究工作态度与工作绩效的关系，需要对工作态度进行重新界定，使之成为一个完整的，并且与个体特征、工作行为、工作绩效等前因后果变量相区别的变量。
（一）工作态度的重新定义
根据需要-动机-行为理论，可以将工作态度定义为与工作相关的内部动机和外部动机。内部动机是指由情感或兴趣所引起的动机，不需要外界诱因的激发。例如员工由于热爱组织而产生的留职意愿，或者由于对某种工作有浓厚的兴趣而产生的工作意愿。外部动机是指由工作不能直接满足的需要所引起的动机，这种动机需要外界诱因的激发。例如员工由于具有薪酬、升迁的需要而产生的工作意愿。薪酬、升迁的需要不能直接在工作中获得满足，不能直接引发工作动机。但在薪酬、升迁与工作绩效挂钩，而且员工也认识到二者之间相关的时候便会产生工作意愿。这一定义继承了现有研究中关于工作态度的一些基本观点，包括工作态度是一种与工作相关的心理状态，包括情感和认知；工作态度是工作绩效的前因变量；工作态度的形成与需要有关，但这一定义也对工作态度概念的内涵与外延进行了一些修正。
首先，这一定义与现有的工作态度及相关概念（工作满意度、组织承诺、工作投入等）的区别，在于它不仅将工作态度界定为工作绩效的前因变量，而且将工作态度直接界定为工作行为的前因变量。在这一定义下，工作态度只包含动机，不包含行为。工作态度本身并不直接影响工作绩效，而是通过影响工作行为间接地影响工作绩效。
其次，这一定义中提到工作态度包含有情感因素，这与现实生活中人们所描述的（而非学术界所定义的）工作态度既有联系又有区别。现实生活中人们通常用喜欢、厌恶、热爱、憎恨、积极、消极、主动、被动、负责、不负责、细心、粗心、创新、保守等情感性词语描述工作态度。这些词语中，喜欢、厌恶、热爱、憎恨等描述的是人们的心理偏好，是能够引发工作动机的情感因素，属于本文所定义的工作态度范畴；积极、消极、主动、被动、负责、不负责、细心、粗心、创新、保守等词语描述的是行为特征，属于工作行为范畴，并不属于本文所定义的工作态度。
再次，将工作态度界定为工作动机，还意味着将工作态度与需要区分开来。工作态度是指由需要引发的工作动机而不是需要本身，个体的需要及其层次结构属于个人特质，是胜任力的构成要素，是工作态度的前因变量。个体的需要及其层次结构、个体工作态度及个体工作行为的关系就是需要、动机和行为的关系：在一定诱因的作用下，个体的需要及其层次结构决定其工作态度（即工作动机）；工作态度则决定（或部分地决定）个体的工作行为。这里所说的“部分地决定”是指工作态度对工作行为的影响有时还受制于其它因素，某种工作态度并不必然地导致某种工作行为。例如一个团队领导者在任务执行的过程中可能产生了很强烈的监督控制动机，但由于时间和精力所限而不能付诸行动。
（二）工作态度的维度
在上述定义的基础上，工作态度的维度可以得到合理的划分。Vroom于1964年在《工作与激励》中提出的期望理论（Expectancy Theory），事实上将工作态度划分成两个维度。根据期望理论，动机（motivation，多译为“激励”或“激励力”）= 效价（valence）×期望值（Expectancy）。效价和期望值越高，工作动机越强；效价和期望值越低，工作动机越弱。工作动机的强弱程度可以通过效价和期望值这两个相互独立的因子来进行测量，效价和期望值这两个因子可以较好地解释本文所定义的工作态度中的外部动机。效价是对付出某种努力并达成目标（取得工作绩效）的重要性的认知，实质上是个体对自身需要及其重要性的认知；期望值是对某种努力达成目标以及达成目标后获得报酬和满足自身需要的可能性的认知，实质上是个体对外部诱因是否有利的认知。对自身需要的认知和对外部诱因的认知相结合，便产生了外部动机，认知的状态决定了外部动机的强弱程度。例如，如果员工认为通过努力工作获得加薪（自身需要）对于自己很重要，同时又认识到公司的薪酬制度（外部诱因）能够将薪酬与工作绩效紧密联系在一起，员工便会产生强烈的工作动机。有鉴于此，我们认为效价和期望值是工作态度的两个重要维度。
与外部动机不同，内部动机的形成并不依赖于对需要和外部诱因的认知，人们无需知道为什么要付出何种努力，也无需知道外部环境和条件是否适宜，情感和兴趣直接就能激发其工作意愿。这种由情感和兴趣引发的工作动机难以用效价和期望值测量，但可以根据人们对其自身情感和兴趣的认知进行测量，可以将其列为工作态度的第三个维度。需要指出的是内部动机虽然是由情感和兴趣直接引发的，但并非与需要和诱因无关，实际上情感和兴趣的形成往往是过去需要与满足反复体验的结果。
综上所述，工作态度可以划分为三个维度，即效价维（对工作意义的认知，包括留在本单位的重要性和工作本身的重要性，反映了个体的需要结构）、期望值维（对完成任务及取得报酬的可能性的认知）、情感与兴趣维（对组织、团队及工作的喜爱、荣耀、依恋、融为一体的感觉）。
三、工作态度量表设计及信效度检验
（一）工作态度量表的构建过程
基于上述讨论为基础，可以进一步构建小型团队领导者工作态度测量量表。为了充分利用国内外的相关研究成果，可采用文献整理法来构建小型团队领导者工作态度量表。这一过程先从国内外有关工作满意度、组织承诺、工作投入等大量的工作态度测量量表中整理出228项工作态度条目，再将这些工作态度条目分拣为情感维、效价维和期望维三大类，并将内容相同或意思基本相似的工作态度条目合并为一项。
小型团队领导者是指任务团队的负责人，其特征是：（1）在管理层级中处于下层，是基层管理者；（2）是具体任务的直接管理者，直接参与工作任务的计划、执行和监督控制；（3）直接和间接管理的下属人数较少；（4）小型团队领导者的工作主要是任务管理和团队管理。为了使测量量表适合于小型团队领导者的工作特点，可以对情感维、效价维和期望维中的条目进行筛选和改编。筛选的依据是各条目在工作态度量表中出现的频率及其与小型团队领导者工作的相关程度，只保留出现频率较高或相关程度较高的条目。部分条目根据小型团队领导者的工作特点进行改编，例如将泛指的“工作”改为特定的“任务”。
经过上述过程，最终形成了一份包含38项条目的小型团队领导者工作态度量表（见表1）。在表中，情感维中的1-4项反映是对组织的情感，5-8项反映了对同事的情感，9-12项反映了对工作的情感；效价维中的13-18项反映了留在本单位的重要性，19-24项反映了工作本身的重要性；期望维中的25-32项反映了对完成任务可能性的认知，33-38项反映了对取得报酬可能性的认知。
（二）量表的信效度分析
量表的信度分析主要有重测信度、分半信度和内部一致性三种方法，本文采用其中的分半信度法。分半信度方法是在量表设计之初，将每个关键词设计成意思相近的奇偶两个问项，在检验时测量奇数题和偶数题两大部分的相关系数，相关系数越高，量表的信度越好。量表的效度分析则通过分别测量量表的聚合效度和区别效度来判别量表的结构效度。本文通过测量各维度之间的相关系数，根据其显著性水平来判断量表的聚合效度，各维度之间相关系数的P值如果小于预设的显著性水平（通常为P=0.05；严格的情况下为P=0.01），表明聚合效度较好；区别效度通过各维度之间的相关系数与信度系数的比较进行判断，当各维度之间的相关系数均小于信度系数时，表明量表具有区别效度。陈亮、段兴民（2009）在一项相关研究中采用的也是这样的方法。如果一个量表既有聚合效度也有区别效度，可以认为该量表具有结构效度。
调查的对象是广西交通设计院等5家企事业单位基层管理人员及项目负责人。调查问卷由表1中的测试条目组成，共含38个问项。其中情感维度有12项，效价维度有12项，期望维度有14项。调查时让调查对象回想其最近一次执行的团队任务，根据自己在任务执行过程时的感受来填写调查问卷。问卷设计为Likert5级量表的形式，分为“1-非常不同意”、“2-比较不同意”、“3-不确定”、“4-比较同意”、“5-非常同意”这5个等级，被试根据自身情况在相应的等级下打“√”。调查共发放180份问卷，回收149份，回收率达到83%。问卷回收后对反向条目的数据进行了逆向处理。
分半信度的测算结果如表2所示，其中奇数项的Cronbach α系数为0.886，偶数项的Cronbach α为0.914，表明由分别由奇数项和偶数项组成的分量表可信；两个部分的Guttman分半信度值为0.973，Spearman-Brown系数为0.975，表明整个量表具有较好的信度水平。表3为量表的聚合效度和区别效度的检验结果。各维度之间的相关系数的P值都达到了0.01的显著性水平，表明量表中的情感、效价和期望这三个维度之间具有较好的聚合效度。各维度之间的相关系数处在0.693至0.808之间，都小于各维度的信度系数（0.825-0.912），表明量表中的各维度又是具有独立性的，相互之间可以区分开来，区分效度比较好。分析结果表明量表具有良好的信度和效度。由于量表中的奇数项和偶数项是等效的，在实际测量中可采用奇数项或偶数项组成的量表作为小型团队领导者工作态度量表的简化版。每一个简表的条目均为19项，其中情感维6项；效价维6项；期望维7项。
四、结果与讨论
时至今日，工作态度在学术界仍是一个模糊的概念，尤其是在个体工作绩效及其影响因素的研究中，工作态度常与胜任力特征、工作行为、工作绩效等变量交叉甚至混同。这对工作态度的测量，进而对工作绩效及其前因变量关系的研究产生了不利的影响。本文根据需要-动机-行为理论对工作态度进行了重新定义，将其界定为与工作相关的内部动机和外部动机，并根据期望理论，将工作态度划分为情感、效价和期望三个维度。在此基础上，结合小型团队领导者的工作特点，设计了由三个维度、38个问项组成的小型团队领导者工作态度量表。
本文利用调查所获的149个样本数据，对量表的分半信度、聚合效度和区别效度进行了检验，证明该量表具有良好的信效度。与已有的工作态度量表及相关研究相比，本文提出的量表有如下特点：第一，将工作态度作为一个整体进行测量，解决了现有研究大多只测量工作态度的某一侧面（如工作满意度、组织承诺、工作投入）的问题，有利于更为完整地研究工作态度与其前因后果变量的关系；第二，将工作态度作为一个独立的变量进行测量，解决了现有研究中工作态度与个体特征、工作行为和工作绩效等变量界限不清，概念重叠的问题，有利于更为真实地反映工作态度与工作绩效及其前因变量的关系；第三，该量表的结构依据激励理论而设计，解决了现有研究中有关工作态度与其前因后果变量关系的假设和解释理论依据不足的问题，有利于更为合理地对变量间的数量关系做出理论诠释。第四，该量表根据小型团队领导者的工作特点，对量表中的测试条目进行了改编，使各个条目直接测量被试在某项具体任务中的工作态度，而不是泛指的工作态度，从而更适合于小型团队领导者这一研究对象。
本文所提出的小型团队领导者工作态度量表，无论是维度还是问项，都是采用文献整理法，依据以往的理论或研究成果归纳所得。虽然通过预调对量表的信效度进行了初步检验，但限于调查范围过窄，样本容量较小，本项研究成果的科学性仍有待进一步的实证检验。从整体上看，本文对于工作态度定义和维度的界定，为未来的相关研究提供了一种新的研究思路；工作态度量表的形成也为小型团队领导者工作绩效，及其前因变量关系的后续研究提供了更为贴切的测量工具。
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