避免劳动合同到期引发“讨说法”纠纷
失的，即未提前30日书面通知用人单位解除劳动合同或试用期内未提前3日通知用人单位解除劳动合同;第二种情况为劳动者违反保密或竞业限制约定，给用人单位造成损失的。劳动者在试用期内只要履行提前三天通知解除劳动合同的义务，该解除行为就符合法律规定，无须承担赔偿责任。因此，《劳动合同法》施行后，劳动者在试用期内依法解除劳动合同无须赔偿用人单位的招录费用。
某公司在去年续订劳动合同时，对劳动合同到期的28名职工中的27名续订了1年期限的劳动合同，而分管劳动人事的副总经理让其好友悄悄签订的是无固定期限的劳动合同。前不久，27名职工劳动合同届满，用人单位发出不续订劳动合同的书面通知后，无固定期限劳动合同的暗箱操作问题显现出来。未能续订劳动合同职工集体向公司“讨说法”：单位在1995年已经制定了劳动合同管理细则，按细则规定，28个人均属于签订1年期限劳动合同的范围，既然其中一个人能签订无固定期限的劳动合同，那么，其他人也可以照着签。
实际工作中，不仅劳动者想“讨说法”，有的用人单位也想“讨说法”，经营者说，按人力资源优化配置原则，本不应续订劳动合同的人员，由于多种原因不得不续订，这让用人单位的用人自主权如何实现，等等。
如何进一步发挥劳动合同制度在人力资源优化配置中的潜能，本期《hr诊室》请出北京市劳动保障局的孙双星对此类“讨说法”现象进行剖析，并提出建议对策。
请你于劳动合同解除之日起一周内到公司行政部办理劳动合同解除手续，逾期不办理手续者责任自负。
实践中很多用人单位口头或以其他形式(如在入职登记表或员工手册中载明试用期)与劳动者约定三个月或六个月试用期，但不签订劳动合同。这种口头或者以其它形式约定的试用期满后，用人单位认为该劳动者试用合格，就签订正式劳动合同，如果用人单位认为不符合录用条件，就解除劳动关系。笔者认为，用人单位该做法是违反法律规定的，在发生劳动争议时往往会处于被动地位而导致败诉。
劳动部在《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第十八条规定，劳动者被用人单位录用后，双方可以在劳动合同中约定试用期，试用期应包括在劳动合同期限内。《劳动合同法》第十九条第四款规定：试用期包含在劳动合同期限内。根据该规定，我们可以知道试用期存在的前提是劳资双方签订了劳动合同，试用期
比如：小张与公司签订了二年期限的劳动合同，合同中约定试用期为六个月，试用期工资为3000元，试用期满后，工资为3500元。这就是约定的试用期超过法律规定的最长期限的案例。劳动合同法规定，劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月。本案中小张与公司签订的劳动合同期限为二年，按照法律规定试用期不得超过二个月。因此，小张可以向劳动行政部门投诉，由劳动行政部门责令用人单位改正。假如该试用期已经履行了五个月，则用人单位应当从第三个月开始每月按照3500元的标准支付小张赔偿金10500
专家处方①避免几种常见误区
《劳动法》中规定：劳动合同届期或双方约定的终止条件出现，除法律、法规和政府规章规定的必须顺延劳动合同的情形外，即终止执行。劳动合同是否续订，由劳动合同当事人双方进行协商，当事人中只要有一方不同意续订，劳动关系就不可能再继续保持。用人单位不能强迫能干的职工续订劳动合同，侵害职工的职业的选择权或对用人单位的选择权。同理，职工也不能将必须续订劳动合同的意志强加给用人单位。否则，即是违反法律、法规和规章的规定。随着职工对法律法规学习的深入，相当部分的职工了解或掌握了劳动合同方面的规定，但还要讨说法，究其原因，一个重要因素是：用人单位在劳动合同的终止、续订工作中存在着不规范的问题。
目前，大多数职工签订的是固定期限的劳动合同。续订劳动合同成为用人单位的一项经常性工作。但用人单位是否续订劳动合同往往是个人说了算。如爱提意见的职工，即使其续订符合生产要素合理配置的原则，但经营管理人员往往要决定不续订。还有的用人单位转让土地使用权、出租生产设备、房屋，但经营管理人员不是将租金用在刀刃上，开发新产品，为职工创造岗位或者用于职工的转岗培训，而是少数人挥霍，吃喝玩乐、换坐骑等而让职工回家待岗，等到劳动合同届满以后不续订了之。还有的经营管理人员为了达到使亲朋好友能到本单位工作的目的，不与本单位职工续订合同，为的是腾出岗位，让其亲朋好友来。这些情况，常常成为合同到期不续订时引发职工“讨说法”的重要原因。
《关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定》第二条：“医疗期按劳动者在本用人单位的工作年限设置。劳动者在本单位工作第1年，医疗期为3个月；以后工作每满1年，医疗期增加1个月，但不超过24个月。”
经营管理人员确定续订劳动合同的人选，凭的是个人的感觉，而不考虑人力资源优化配置或对国有资产、对职工整体利益如何。也有的用人单位已是停产或半停产了，职工本人已经下岗几年，又在外单位从事有报酬的劳动，用人单位有钱，仍与这些隐性就业人员续订劳动合同。该情况影响了在岗职工劳动积极性的发挥。
还有的经营管理人员，在续订劳动合同时不能一碗水端平，利用手中的权力，对关系近的，个人拍板决定，暗箱操作，续订的劳动合同期限，由着自己的性子来，将用人单位的劳动合同管理制度抛在了一边。
还有相当多的单位，将劳动合同终止不续订作为人力资源优化配置中的重要途径，但没有科学有效的绩效考核制度，终止续订工作没有客观标准作为依据，导致拍脑袋决策，很难以理服人，极易引发纠纷。
试用期解除劳动合同有哪些限制 试用期用人单位随意解除劳动合同的现象严重。有些单位利用试用期解除劳动合同相对容易的情况，任意解除，走马观花式地更换试用人员。
专家处方②建立多元化工作机制
劳动合同管理不规范，是导致职工“讨说法”的深层次原因之一。劳动合同终止条件出现，用人单位方是否同意续订，应当由用人单位这一经济组织的整体意志决定并建立相应的制约机制。用人单位的整体意志由其目标决定并服务于目标。用人单位的目标是有层次性的：包括实现企业利润最大化的共性层面；新产品战略、市场占有率战略及人力资源优势战略等反映企业特性层面的目标。企业一方是否与职工续订劳动合同应当服务于用人单位的总体目标，并在职工之间保持政策的一致性，当劳动合同管理方面出现偏离企业目标，企业的制约机制能够及时发挥纠偏功能。目前，多数用人单位的约束机制缺位。当续订劳动合同与否的权力缺乏有效的制约机制时，在用人方面的“腐败”就不可避免了。因此解决“讨说法”问题的根本出路在于建立健全用人方面的制约机制，使用人单位续订劳动合同的目标与用人单位的总体目标保持一致。当前，一些企业的制约内容，多在用钱方面，在用人方面的空白不少。
职工与用人单位签订了劳动合同，并不等于职工对实行劳动合同制度的预期目标实现了认同。因此，一是社会的有关部门、用人单位等层面还需要做大量深入细致的工作，使员工不断加深对劳动合同制度的理解，形成有利于劳动合同制度实施的社会环境。二是应使劳动合同当事人双方建立并不断强化劳动合同意识，提高自觉按劳动合同办事的自觉性。
解决“讨说法”问题的对策应当多元化。一是发挥职代会和厂务公开的作用。职代会制度虽然在用人单位范围上有其局限性，但因其是一项传统的民主管理制度，利用其有利的一面和厂务公开的有机结合，将用人单位选人、用人、留人作为职代会厂务公开的重要内容，同样可以有效地在终止续订劳动合同工作中发挥积极的作用。二是实行并完善集体合同制度，在已经签订集体合同的用人单位中，将签订劳动合同条件作为其核心条款，通过用人单位和职工的严格履约，发挥集体合同的潜能，在维护当事人双方利益的基础上，实现人力资源的优化配置，达到双赢的目的。三是建立和完善绩效考核制度，将绩效考核结果作为续订或不续订劳动合同的条件。
《劳动合同法》在赋予用人单位单方解除权的同时，在一些特殊情形下也限制用人单位的单方解除权，对劳动者实行解雇保护，即不允许用人单位不得单方解除劳动合同。
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