基于知识工作团队的领导信任与团队有效性研究

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时间:

2022-02-13 09:40:43

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摘 要:从团队层次分析领导信任对知识员工行为及团队绩效的影响作用,对来自高科技组织59个知识工作团队共计426份上下级配对的有效问卷进行分析,研究结果表明,对知识工作团队领导的信任可以显著提升团队的有效性,包括团队成员知识分享等人际公民行为的增加以及团队绩效的提高;团队领导信任还可以通过增加团队人际公民行为,进而显著提高团队绩效。

关键词:知识工作团队;领导信任;团队绩效;组织公民行为

中图分类号:C931 文献标识码:A

文章编号:1004-8308(2009)02-0048-08

面对复杂多变的动态经营环境,在创新不断加快而难度不断加大的形势下,高科技组织正越来越多地使用知识工作团队,如研发团队、专业技术服务团队等解决所面临的各类组织问题,知识工作团队一般完成的是非重复性的、需要一定创造性的工作,如何有效地激励知识工作团队成员的工作卷入,努力创造卓越的团队绩效,已经成为企业和研究者们关注的焦点问题,知识工作团队由知识员工组成,他们通过所拥有的关键技能和知识对组织做出贡献,在知识工作团队中,知识员工通过知识的交叉与融合、才干与潜能的激发,创造出知识的协同效应,创造性地解决问题,产生创意,或发展新产品与服务,合作与沟通、主动性与创造性对于知识工作团队的发展与创新尤其必要,而信任与合作又密切相关,信任还有助于激发员工超越职责规定的积极主动贡献,促进员工高热情地投入,因此,知识工作团队中的信任也就成为一个突出的研究主题,但是在已有的实证研究中,信任与绩效之间的关系并不明确,在日益普遍的团队管理背景下,团队领导信任对团队有效性的影响效果及其途径,还需要进一步的实证探讨。

知识工作团队成员的主动性与创造性有着更大的发挥空间,有研究表明,知识员工绩效的范畴可能更宽,高热情投入下能够创造出远高于完成基本工作职责规定要求的绩效水平,所以,知识工作团队领导信任对于团队有效性的发挥可能产生更大的影响作用,信任有认知和情感的基础,进而发展起不同类型的信任,可能对工作结果产生不同的影响作用,本研究试图通过实证分析,探讨在知识工作团队背景下,对团队领导的认知信任及情感信任与团队有效性之间的关系及其影响作用发挥的内在机制,为知识工作团队管理,知识员工及知识分享行为的激励提供有益的启示。

1 理论基础与研究假设

1.1 团队领导信任

人际信任是基于对对方意图和行为的积极预期,愿意向对方暴露自己的弱点并且不担心被利用的一种心理状态,通常而言,信任是认知上理性思考与情感上感性付出两者结合的产物,因而信任的两个基本维度包括了理性的认知和非理性的情感。McAllister据此将组织中的人际信任分为认知信任和情感信任,认知信任是指个体基于对他人能力与可靠性信念的信任,这是根据经验进行理性判断的结果,反映的是信任对象的能力、正直和诚实等个人特征,情感信任是指基于相互的人际关心与照顾的信任,该类信任反映信任者与信任对象之间特定的情感联系,信任者认为信任对象对自己仁慈和关心,从而产生情感的依恋与投入,情感付出常常是没有所谓正当理由的,所以情感信任更多的是一种感性的表现。

根据信任双方间的层级关系,组织内的人际信任可以分为垂直信任与水平信任,在垂直信任中,上级对下级的信任不同于下级对上级的信任,Whitener还指出在下级对上级的信任中,员工可以发展起至少对两种不同类型上级的信任——具体个人(如团队领导)和概括化的代表(如高层管理团队),由于个体对不同对象的信任建立有不同的机制,信任的来源可能是不同的,知识工作团队领导与知识员工之间有更多具体而直接的接触,彼此可能有着更多的了解与情感联系,知识员工对其领导的信任有可能也存在着认知和情感的来源,形成两类不同的信任。

假设1 知识工作团队成员对团队领导的信任可以分为认知信任和情感信任两个维度。

1.2 团队领导信任对团队有效性的直接影响作用

长期以来,组织中的信任都被认为是与组织中的绩效相关,但是实证研究的结果表明两者间的关系是不确定的,有研究表明信任与绩效间正相关,也有研究表明信任与绩效间不相关,信任与绩效关系不明确可能是因为忽略了发生在群体层次的绩效改善,信任与绩效间的相关关系可能在群体层次上表现更强,但是,信任直接影响工作群体绩效的理论观点还没有得到足够的实证支持。

Ouchi(1979)指出,团队需要成员间的协同合作,信任的重要性尤为突出,吴志明和武欣研究表明,知识工作团队内部的合作与沟通对于团队创造性的工作结果产生极其重要,因为知识工作团队需要其中的知识员工知识的融合,创造出知识的协同功效,信任影响合作意愿与合作行为,知识工作团队中的信任作用可能非常关键,不同层次管理者的信任对绩效影响作用不同,团队领导与团队成员有着更多的接触,可能有更大的影响作用,团队成员相对于团队领导的脆弱性与固有的权力差异相联系,缺乏团队领导信任,即不愿意向团队领导暴露自己的相对弱势,员工的认知资源将会被非生产性的活动所占据,如表现出更多的自我保护或者防御性行为,而这些行为是对有限资源的浪费,不会产生有价值的结果。从而可能影响到团队的有效性,包括降低团队绩效和减少组织公民行为,反之,成员愿意对领导显示自己的脆弱性,就会接受领导对于他的影响,进而集中注意促进团队的发展,一些研究也探讨了团队领导信任对团队绩效的影响作用,如Dirkst研究发现,团队领导信任对团队绩效具有显著的正向影响效应,知识工作团队需要更多的主动性与创造性,更突出了创新而非常规,质量而非数量,并且其工作质量的变化幅度范围可能更大,信任有助于提高其心理安全感,激发出超越明确职责规定的积极努力,全身心的投入,从而更大程度地提高知识工作团队的有效性。

团队领导信任对团队有效性的作用还可以通过特征观和关系观两个角度进一步具体分析,特征观关注于领导特征对下属的影响作用,因为领导有权力影响下属的提升、工作安排和薪酬分配等,所以下属关注领导,通过理性的推理,判断领导是否正直、公平、有办事和管理的能力,进而影响自己的工作态度和行为,相信领导具备相应的特征可以促进高认知信任的形成,进而促使个体投入更多的个人资源,为组织或群体带来更大的收益,反之,缺乏认知信任,个体会将更多的个人资源投入对于他人行为的监督,以避免其对自己利益可能造成的不利影响,因而对团队的贡献相对有限。知识员工在不同程度个体资源投入下所产生的绩效变化幅度将会更大,从而对团队绩效的影响作用更明显,关系观关注双方关系的性质,员工感觉领导真心地关心和照顾自己,可以促进情感信任的形成,这种信任使得员工更愿意进行社会交换,花费更多的时间更主动地投入到工作之中,高绩效团队常常需要成员更多主动地付出和投入,而不仅仅限于职责规定的任务,尤其是对于知识工作团队,知识员工的主动奉献和工作卷入常常可以为团队创造出更卓越的绩效,对团队领导的高情感信任有利于团队领导与成员之间良好社会关系的形成,

团队成员更愿意回报团队领导,包括积极甚至创造性地完成领导安排的任务,同时更乐意分享自己的知识和经验,帮助团队内其他成员更好地实现团队的总体目标,Bligh等指出,良好的人际关系是知识工作团队有效性的一个重要影响因素,而团队中的信任更能促进知识员工创造性的知识应用,有利于产生卓越的知识工作团队绩效,总的来说,对团队领导的信任可能有助于提高团队的有效性,具体表现为团队绩效的提高,团队中组织公民行为的增加,特别是针对团队内部的人际公民行为。

不同类型的信任有不同的形成机制,并且可能产生不同的影响效应,Dirks和Ferrin指出,不同类型的信任对于结果变量的影响作用大小可能也不相同,对团队领导的情感信任可能比认知信任对团队绩效的影响作用更大,中国社会自古以来就是一个注重人际关系的社会,关系与人情是中国社会特有的本土现象,情感信任有可能在关系导向背景下的作用更为突出,同时,知识工作团队需要知识员工更高热情的投入以产生更有创造性的工作成果,情感信任将有助于提高情感的依恋和精力投入,对于更强调内在需求满足与价值观实现的知识员工而言,情感信任对于其态度和行为的影响可能更突出。

假设2 团队成员对团队领导的信任正向影响知识工作团队绩效。

假设3 团队成员对团队领导的信任正向影响团队的人际公民行为。

假设4 团队成员对团队领导的情感信任更有助于提高团队绩效和增加团队人际公民行为。

1.3 团队人际公民行为的中介作用

对领导的信任影响员工是否能够集中注意为组织创造价值,包括履行角色职责,展现角色外行为,如组织公民行为(OCB),组织公民行为是个体自愿表现的行为,这些行为没有得到组织薪酬体系的直接认可和回报,但在整体上这些行为有助于改善组织的有效性,Mayer和Gavin的研究发现,缺乏领导信任会显著降低员工的组织公民行为,Dirks和Ferrin也指出,领导信任与组织公民行为显著正相关,员工把管理者的可信度看作是组织对他们承诺的标志,随后,员工就会回报以相应的态度和行为,高水平的团队领导信任,促使下属表现出更多的组织公民行为。

Podsakoff等的研究发现,组织公民行为与绩效相关显著,团队绩效是团队实现目标或者使命的程度,需要整个团队共同努力创造,包括履行角色内职责以及超越个人职责规定之外的贡献,有研究表明,领导信任会由组织公民行为间接影响组织绩效和团队绩效,高水平的团队领导信任使得员工产生更多的组织公民行为,从而使得团队绩效远远大于个体绩效之和,组织公民行为分为人际导向和组织导向的公民行为,吴志明和武欣的研究表明,知识工作团队中只有人际层面的组织公民行为对团队绩效具有正向影响作用,知识工作团队需要其具有不同知识和技能专长的知识员工知识的交叉和相互支持,以产生协同效应,创造出更高的团队绩效,而知识的沟通与分享,特别是隐性知识,可能更多地依靠个体自愿地投入与表现,即更多地是依赖于一种公民行为,因此,知识工作团队良好绩效的获得可能更需要团队成员的组织公民行为,尤其是团队内部的人际公民行为,知识工作团队领导信任可能通过团队成员的人际公民行为,间接影响团队绩效(参见图1)。

假设5 知识工作团队成员的人际公民行为作为团队领导信任和团队绩效之间的中介变量,即团队成员对团队领导的信任通过团队人际公民行为间接提高知识工作团队绩效。

2 研究方法

(1)研究样本,调查对象来自上海、湖北、四川、广西等地的59个研发团队和技术服务团队,团队规模为4~13人,共发放员工和团队内部领导问卷各497份,团队外部领导问卷59份,采用上下级配对数据进行统计处理,删除无法匹配的问卷后,得到团队内部领导与员工配对的有效问卷426份,样本中员工的平均年龄为31.4岁,男性占76.9%,大专学历占27.6%,大学本科以上学历占71.2%。

(2)变量测量,为了减少共同方法偏差对研究结果的不利影响,通过不同来源获取数据,团队成员评价对团队领导的信任水平,团队的内部领导评价员工的人际组织公民行为,而团队的外部直接领导则对团队绩效做出评价,为了保证问卷的隐匿性及数据的有效配对,本研究还采用了一个编码系统以匹配上下级的评价;此外,还将员工的年龄、性别、教育程度以及团队规模作为控制变量。

对知识工作团队领导的信任测量采用MeAllister的信任量表,经预测后的探索性因素分析,删除了认知信任中的一个双重负荷项目和一个因素负荷低于0.4的项目,所以正式研究采用了9个项目,其中4个项目测量对团队领导的认知信任,如“根据我与团队领导的接触,我没有理由怀疑他的工作能力”;5个项目测量情感信任,如“我可以毫无顾忌地跟我的团队领导谈论我在工作中碰到的困难,并且我知道他很乐意倾听”,测量采用Likert7点量表,从“1=完全不同意”到“7=完全同意”。

知识工作团队成员的人际公民行为量表来自文献,共计8个项目,评价员工在所描述的行为上表现出的频繁程度(“1”=从不,“7”=总是),如“该员工主动分享自己的经验和信息以帮助团队成员顺利完成工作”,团队绩效的测量来自Kirkman和Rosen的Likert7点量表(“1”=完全不同意,“7”=完全同意),共计6个项目,如“该团队能够有效地解决阻碍工作顺利完成的各种问题”。

(3)数据处理方法,采用结构方程模型LISREL8.30的验证性因素分析检验知识工作团队成员对团队领导信任的结构效度,运用SPSS11.5进行层次回归分析,检验知识工作团队领导信任对团队有效性的直接影响效应以及团队人际公民行为的中介作用。

3 研究结果

3.1 知识工作团队领导信任测量的效度分析

运用验证性因素分析,比较两因素(认知信任和情感信任)和单因素模型(合并认知和情感信任为一个维度),见表1,两因素模型对于数据的拟合显著优于单因素模型,RMSEA小于0.08,拟合指数IFI,GFI,CFI和NNFI均大于0.90,卡方与自由度之比小于3,均达到规定的标准,表明测量具有良好的结构效度,团队成员对于领导的信任可以分为认知和情感两个不同的维度,假设1得到支持。

3.2 描述统计与回归分析

由表2可知,本研究所采用问卷的Cronbach内部一致性信度处于0.80~0.86之间,均超过心理测量学0.70的标准,说明测量具有较高的信度,知识工作团队成员对团队领导的认知信任和情感信任与团队人际公民行为、团队绩效均显著正相关,符合研究假设的预期。

因为本研究是基于知识工作团队层次的分析,而团队领导信任和团队成员的人际公民行为均在个体层次上测量,所以需要将一个团队中个体测量结果的平均数作为其指标,但是之前必须检验组内一致性指标rwg是否达到可以接受的标准,结果表明,团队成员对团队领导的认知信任、情感信任以及团队成员

的人际公民行为这三个变量的rwg指标的平均数分别是0.94,0.92和0.97,均大于0.70的标准,因此,可以将个体层次的数据转换成团队层次的数据进行分析。

通过层次回归分析检验知识工作团队领导信任对于团队绩效的直接影响效应,第一步加入控制变量,包括团队成员的性别、年龄、教育程度以及团队的规模,第二步加入自变量:知识工作团队成员对团队领导的认知信任和情感信任。回归结果参见表3,对知识工作团队领导的认知信任与团队绩效(β=0.33)以及团队人际公民行为(β=0.36)相关显著;同样,对知识工作团队领导的情感信任与团队绩效(β=0.45)和团队人际公民行为(β=0.42)之间也是相关显著,因此,知识工作团队成员对团队领导的信任与团队绩效和团队人际公民行为显著正向相关,假设2和3得到支持,而相比知识工作团队领导认知信任的影响作用,团队领导的情感信任对团队绩效(β=0.45>0.33)和团队人际公民行为(β=0.42>0.36)具有更大的影响作用,假设4也得到支持。

运用Baron和Kenny(1986)的中介回归程序检验团队人际公民行为在团队领导信任与团队绩效间的中介效应,分别检验三个回归方程:方程1,中介变量对自变量的回归;方程2,因变量对自变量的回归;方程3,因变量同时对自变量和中介变量的回归,中介效应存在的条件是:方程1和方程2的回归系数显著,并且当中介变量加入方程3时,自变量对因变量的影响效应显著下降,知识工作团队人际公民行为的中介效应回归结果参见表4,对知识工作团队领导的认知信任与团队人际公民行为(β=0.36,p<0.01)和团队绩效(β=0.33,p<0.05)显著正相关,同时,对知识工作团队领导的情感信任也显著影响团队人际公民行为(β=0.42,p<0.01)和团队绩效(β=0.45,p<0.01),在方程3中,加入团队人际公民行为变量后,尽管知识工作团队领导情感信任对团队绩效的影响效应仍然显著,但是知识工作团队领导认知信任(β=0.22,p>0.05)和情感信任(β=0.33,p<0.05)对于团队绩效的影响效应均显著下降,因此,假设5得到了部分支持,团队人际公民行为在知识工作团队领导信任和团队绩效之间起着部分中介作用,即知识工作团队成员对团队领导的信任一方面可以直接提高团队绩效,另一方面还通过增加团队人际公民行为间接提升团队绩效。

4 结论与管理启示

本研究表明,知识工作团队成员对团队领导的信任分为认知信任和情感信任两个维度,这两种信任对团队人际公民行为(β值分别为0.36和0.42)和团队绩效(β值分别为0.33和0.45)均有着积极影响作用,并且情感信任比认知信任更能促进知识工作团队有效性的提高,这一研究结果与Dirks的实证研究及Dirks和Ferrin的理论观点是一致的,并且本研究进一步区分和检验知识工作团队领导认知信任和情感信任分别对于团队有效性的影响作用,研究发现,知识工作团队领导情感信任对于团队有效性具有更大的影响作用,这更符合了注重人情和关系的中国社会的特色,以及知识员工对于内在需要和价值观追求的特点,团队人际公民行为一方面是知识工作团队成员对团队领导信任的结果,另一方面作为团队成员对知识工作团队领导信任与团队绩效之间的中介变量(β=0.29),即知识工作团队领导信任通过增加团队人际公民行为间接促进团队绩效的提高,这一结果是对Maycr和CaVln观点的支持,他们认为领导信任通过组织指向的公民行为影响组织绩效,只是本研究在知识工作团队背景下,更具体地检验团队人际公民行为在知识工作团队领导信任和团队绩效之间的作用。

本研究的结果对于组织人力资源管理提供了如下有益的启示。

(1)个人的可信度特征与双方互动中的情感导致了不同类型的信任:认知和情感,这两种信任可以协同作用以提高团队的有效性,正是基于团队领导信任与团队有效性之间的正相关关系,团队领导应该努力从这两种来源积极构建和发展员工对于自己的信任,一方面通过德行领导体现公正和管理能力,促进员工对自己个性特征的认同,提高对自己的认知信任;另一方面通过仁慈领导表现出对员工的关怀和照顾,发展良好的情感联系,提高员工对自己的情感信任,知识工作团队的领导更应该注重情感信任的作用,主动加强与知识员工的情感联系与沟通,可能更有利于激励其创造性的工作,取得更高的团队绩效,

(2)团队领导信任与团队绩效之间正向相关,对于知识工作团队而言,这种积极影响作用可能更为明显,知识员工对于工作的投入,更有利于知识的运用与创造,更可能使团队绩效取得优秀甚至走向卓越,而这一激励作用常常不是制度化的管理可以实现的,有研究表明,组织竞争优势的一个来源就是从控制导向的管理转向卷入导向的管理,关注员工对领导信任的积极构建与发展不失为一条有益的途径,促进知识员工创造性工作,提升知识工作团队绩效。

(3)团队人际公民行为在团队领导信任和团队绩效之间发挥着中介的作用,团队领导信任的提高可以促使团队成员表现出更多的人际公民行为。包括主动分享自己的知识和经验,帮助团队成员更好地完成工作任务,如何有效激励知识员工的知识分享对于组织而言有着重要价值,在知识工作团队中,知识员工对于团队领导的信任会提高其知识分享的意愿,包括各种显性知识和隐性知识,以更高质量高效率地完成团队的目标,取得高团队绩效,这常常是物质激励与制度约束都达不到的效果,这对于组织中的知识管理和团队管理是一种很好的启示。

本研究结果对知识工作团队、知识分享等相关理论和实践都有着一定的意义,企业需要重视团队领导的信任构建,通过团队成员对领导信任水平的提高来促进团队成员间更自觉自愿地展现知识分享等人际公民行为,进而提高团队的绩效,这一作用在由知识员工构成的知识工作团队中尤为突出。

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