合同聘用职工缓解了人员缺编、人力紧张的问题，我院以统一标准、统一管理为原则，对合同聘用职工一视同仁、合理照顾。通过制定明确的聘用管理制度，为合同聘用职工职工提供制度保障，解除他们的后顾之忧，调动他们的工作热情，使他们发挥优势、摒弃弱点，最终达到提高医疗服务质量、促进我院发展的目的。
关键词：合同聘用职工；医疗岗位；非医疗岗位
中图分类号：R197.3 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）12-00-02
为缓解工作需要与事业编制数量限制的矛盾， 许多综合医院招录非事业编制合同聘用职工（以下简称合同聘用职工）来承担常规医疗、护理、清洁、运送等工作。事业单位虽然是不以盈利为直接目的的公益性的社会服务组织， 但在一定程度上也要面向市场运营，其业务发展具有一定的经营性。因此，在当今市场经济的社会背景下，日益扩大的业务总量和人手短缺的矛盾就不能简单依靠增加事业编制来解决，通过自筹经费、编外聘用的方式来解决这一矛盾就成为必然选择。
一、资料与方法
以2013年10月31日为统计时点指标，根据我院合同聘用职工的劳动统计台账进行统计。使用EXCEL、SPSS等软件的有关计算、排序、分类汇总等功能，对相关数据进行统计分析。
二、结果与分析
1.合同聘用职工的岗位配置与工种构成情况分析
我院合同聘用职工的岗位以前主要集中在总务后勤、膳食科、保卫科等部门，现在随着医院医疗业务的增大，近年逐渐在临床、医技科室的辅助工作岗位招聘录用合同聘用临床医护职工，如病案室、B超、产房、手术室、供应室、检验科等科室。我院合同聘用职工的岗位构成情况见表1。
由表1可以看出，我院合同聘用职工共1394人（不含劳务派遣员工），分为医疗岗位（专业技术人员）和非医疗岗位（非专业技术人员）两大类。医疗岗位包括助理医师、医疗部门技术员、护理人员（临床一线护士、门诊辅助护士、分诊护士）三类岗位，约占合同聘用职工的1/3；非医疗岗位包括普通文员（行政科室普通职员、临床医技科室文员岗位）、财务窗口收费员、技工（锅炉工、电工、金工）、普工四类岗位，约占合同聘用职工的2/3。
我院普工人数较多，几乎占有合同聘用职工的一半比例，主要分布在膳食科、保卫科、总务科这三个科室，具体岗位包括保卫、消防监控、驾驶员、被服供应室、配餐员、厨师、膳食杂工、清洁、运送等，主要是从事技术含量较低的服务性工种，是对全院主体医疗工作的补充。
表1 合同聘用职工岗位构成情况
资料来源：本统计数据分析所得
2.合同聘用职工性别与年龄分布情况分析
我院合同聘用职工中男性590人，占42.3%；女性804人，占57.7%，女性占较大数。我院合同聘用职工年龄分布格局相对平衡。在25岁及以下组、26岁-30岁组、31岁-40岁组、41岁-50岁组的人员相对持平，50岁以上组仅占3%，相对明显少，具体见表2。
表2 合同聘用职工年龄分布情况
资料来源：本统计数据分析所得
3.合同聘用职工的文化程度情况分析
从表3可以看出，我院合同聘用职工的学历层次较低。本科学历为300人，仅占总人数的21%，大专学历为294人，仅占总人数的20%，主要集中医疗岗位，如护理岗位、临床科室助理医师、医技科室技术员，体现了医护岗位要求有一定的文化程度和专业技术知识的要求。
高中学历及以下人员共800人，占总合同聘用职工的58%，超过了半数，主要分布在普工岗位，可见我院普工的文化程度偏低，致使他们的学习能力较差、对新事物的接受能力较差，导致其所从事的岗位多为体力劳动为主的服务性岗位。
表3 合同聘用职工文化程度构成情况
资料来源：本统计数据分析所得
4.合同聘用职工的院龄情况分析
从表4可以看出，我院合同聘用职工工作未满3年的有696人，约占总数的50%，主要原因在于我院从2008年才开始大量招聘合同聘用的医疗岗位职工，用以满足日益增大的医疗业务需求，所以要尽量配合实行具有竞争力和吸引力的聘用管理制度，用以稳定职工队伍，减少职工流动性和离职率。通过了解我院近几年医疗岗位人员的离职总量（见表5），2009年离院人数为90人，属于人数最多的一年，之后离院人数趋于下降的趋势。经调研统计汇总可得，合同聘用职工主要因为待遇不符合期望值、考上事业编制单位、考取硕士研究生、夫妻分居及其他个人原因而选择离职。
满10以上的只有80人，仅占有总数的6%，这些主要为普工和行政文员工作多年仍未离开我院的几乎较少，这说明我院在这些岗位的流动性还是较大的。
表4 合同聘用职工院龄情况
资料来源：本统计数据分析所得
表5 合同聘用职工（医疗岗位）的离院人数情况
资料来源：本统计数据分析所得
三、合同聘用职工的聘用管理实践
1.“双保险”综合管理
合同聘用职工岗位多样，实行人事处与分管部门共同管理。如果单纯的单方面管理，如“护理部管理合同护士， 医务科管理合同医生，总务科管理工勤人员， 门诊部管理分诊护士”，这样的管理模式有许多缺陷， 容易造成合同聘用职工来院和离院管理失控， 也不便于及时参加或终止社会保险、工资发放、奖金发放等方面，即不利于职工的福利管理，也最终不利于医院的人员成本预算管理、预算平衡。
作为一家综合医院，我院该实行“双保险”综合管理，由专业性较强的人事部门与分管部门共同管理。分管部门需及时、准确的反映职工的出勤状况和工作表现，人事部门通过职工的出勤状况及时发放或停止工资发放、参加或中断社会保险、提供应享受科室奖金的人员名单，然后分管部门有权利根据职工的工作表现和工作业绩分配科室奖金，实现多劳多得，提高职工的工作积极性。
另外，通过“双保险”综合管理，人事部门可以全面了解职工的工作性质和年薪收入水平，从而有助于人事部门在合理制定合同聘用职工的薪酬方案，使得合同聘用职工的年薪可以保持适当的增长幅度，又可以使得在市场上具有一定的年薪竞争力和吸引力，从而留住职工，减少流动性。
2.以岗定薪，根据岗位确定薪酬结构、薪酬水平
薪酬水平是调节人力资源使用效益的核心杠杆，薪酬收入不仅直接关系着职工的物质待遇，而且也体现着对本人能力、贡献及人格方面的尊重和认可，因此有着深刻的精神激励内涵。我院合理制定合同聘用职工的薪酬结构，合理提高其待遇水平，体现同工同酬、一视同仁的理念和原则，我院根据岗位性质和市场价值综合决定薪酬结构和薪酬水平。
医疗岗位的专业技术人员，基本具有本科学历，大部分属于青年人，入院工作时间基本未超过5年，因为这部分人员可作为我院主体卫技术人员的储备人员，经正规培养和合理带教后可以独立承担一定的临床工作，按照相关主管部门同工同酬、一视同仁的理念和原则，基本工资参照事业编制职工标准发放执行，劳务费同事业编制职工一样纳入科室根据工作量发放，福利同样参照事业编制职工标准发放。正是由于薪酬结构的调整，我院医疗岗位的离职人数趋于下降（见表5）。
非医疗岗位的大部分岗位人员，由于工作量无法纳入绩效核算，现基本按照入院工作年限发放岗位工资，同时参照固定福利发放（福利不再参照事业编制职工，基本按照7个节假日发放节日费）。为了提高稳定性和增强归属感，固定福利以每年10%的幅度实现年增长；同时，在我院工作越久，岗位工资越高。希望通过执行具有市场竞争力的薪酬水平，使得我院后勤普工安心的、踏实的坚守在岗位上。
3.完善合同聘用职工的法定福利和职称评聘管理
我院严格按照国家相关规定，为合同聘用职工办理养老、失业、医疗、工伤、生育保险以及住房公积金； 同时享受公休假日、女职工保护待遇， 工伤待遇、高温费等等，这有助于稳定编外职工队伍， 激发他们的工作热情。
对合同聘用职工严格执行专业技术准入制度。对合同聘用职工的职称评聘， 参照事业编制职工实行统一标准、统一管理。医院鼓励符合条件的合同聘用职工参加专业技术职务资格考试或者专业技术职务申报、评审；对于合同聘用职工聘前取得专业技术职务任职资格的， 经考核合格、技术准入后可予参加职称申报、评审。另，我院严格按照三甲医院专业技术岗位的要求和聘任标准， 定期或不定期地对合同制聘用职工进行考核和培训， 努力提高他们的业务素质和专业技术水平。通过专业技术准入考核、科学规范的职称评聘程序以及考核培训， 较好地保证了合同聘用职工的专业素质。
4.实行后勤普工社会化，优化岗位结构，引入劳务派遣制度
从前面的分析可知，我院文化程度较低的工勤普工人员仍然占到总合同聘用职工的50%以上，比例较高。因此适当降低工勤人员的比例是实现岗位结构进一步优化升级的一个重要抓手。我院从2012年开始引入劳务派遣员工，实行后勤岗位社会化。
近年，由于普工的收入相对较低，偶尔向市劳动行政部门申请关于工资、社保方面的劳动冲裁，影响了我院普工的有效管理。引入劳务派遣制度后，我院与派遣员工是一种劳务关系，而非劳动关系派遣员工建立劳动关系的对象是派遣公司，一旦发生劳动仲裁，派遣员工将直接控告派遣公司，我院可避免被直接指控，不仅为矛盾的解决形成缓冲，同时也可减少对我院的负面影响，有效维护我院的社会形象。同时，也减少了人事行政部门的管理压力，劳务派遣公司的专业性在一定程度上也减轻了医院的人员支出成本。
四、结语
合同聘用制度是市场经济条件下的必然产物，是对传统用人模式的突破和超越。合同聘用职工既缓解了由于医院业务量不断扩大而致使临床一线专业人员严重紧缺的局面，同时保证了我院医疗工作的正常运转。
作者简介：董 晓（1985-），从事医院人力资源管理方向的研究。